Ciudad de México, 24 de abril de 2026.– La Secretaría de Economía informó que este jueves se publicó en el Federal Register la lista de procedimientos y requisitos para acceder al beneficio arancelario destinado a productores de acero y aluminio con operaciones en México y Canadá, que exportan al sector automotriz pesado de Estados Unidos.

El beneficio consiste en la reducción del nivel arancelario actual de 50% a un máximo de 25%, condicionado a los compromisos de producción en territorio estadounidense.

De acuerdo con la dependencia, las reducciones estarán sujetas a los siguientes requisitos:

1. Cumplir con las reglas de origen del TMEC.
2. Procesar el fundido y colado en la región (Melted and Poured).
3. Ser proveedor directo o indirecto de la industria automotriz pesada de EE.UU..
4. Presentar un plan con nuevos compromisos de producción en Estados Unidos.

La Secretaría destacó que este procedimiento estaba pendiente y había sido solicitado de manera recurrente en reuniones con la Secretaría de Comercio de Estados Unidos, ya que impedía a los productores acceder a los beneficios arancelarios.

Con esta medida, se abre una oportunidad para que los exportadores mexicanos y canadienses fortalezcan su participación en la cadena de suministro de la industria automotriz pesada estadounidense, en un contexto de creciente demanda de acero y aluminio en Norteamérica.

Ciudad de México, 20 de abril de 2026.- En el marco del Día Mundial de la Tierra, diversas organizaciones globales del sector logístico y de bienes de consumo están acelerando la transición hacia modelos de suministro circulares y regenerativos, un enfoque que busca disminuir el impacto ambiental y, al mismo tiempo, generar beneficios netos para los ecosistemas y las comunidades.

La tendencia global apunta a reemplazar esquemas lineales por sistemas que recuperan, reutilizan y optimizan recursos a través de plataformas estandarizadas, trazabilidad avanzada y análisis predictivo de activos. Este cambio estructural permite disminuir el uso de materiales vírgenes, reducir emisiones asociadas al transporte y extender la vida útil de los recursos dentro de las cadenas de valor.

En el caso de CHEP y como parte de esta evolución, se han definido metas ambientales hacia 2030 que marcan una hoja de ruta clara para las empresas del sector. Entre los compromisos destacan¹:

• Regenerar 2 hectáreas de tierra por cada hectárea utilizada para abastecimiento de madera.
• Reducir 42% las emisiones de Alcance 1 y 2
• Reducir 17% las emisiones de Alcance 3, que representan la mayor proporción de la huella de carbono en la industria.
• Sustituir 80% del plástico virgen por materiales circulares o reciclados en sus operaciones.
• Fortalecer el abastecimiento responsable y la restauración forestal, garantizando que los materiales provengan de fuentes certificadas y supervisadas.
• Medir y reportar el impacto ambiental con metodologías verificables, elevando la transparencia y credibilidad en los resultados.

En los últimos años, el modelo circular ha demostrado beneficios medibles para el planeta. La reutilización de activos logísticos ha permitido evitar miles de toneladas de CO₂, reducir el consumo de agua, incrementar la eficiencia en el transporte y disminuir la generación de residuos mediante procesos de reparación y recuperación a gran escala. Este tipo de impacto adquiere especial relevancia hoy, donde se llama a acelerar la adaptación y mitigar los efectos del cambio climático.

Además, la restauración forestal se posiciona como una de las estrategias más efectivas para regenerar ecosistemas, incrementar la biodiversidad y fortalecer la resiliencia de las cadenas de suministro vinculadas al manejo de madera. La meta de regenerar superficies superiores a las utilizadas para abastecimiento representa un paso hacia modelos “nature positive”, donde la actividad económica contribuye activamente a la recuperación de recursos naturales.

A nivel social, las redes de suministro también se están articulando con organizaciones comunitarias y bancos de alimentos para reducir desperdicio, mejorar la distribución de productos esenciales y fomentar el voluntariado corporativo. Esta visión integrada combina circularidad, acción climática y bienestar comunitario como pilares de un sistema logístico moderno.

En el Día Mundial de la Tierra 2026, la industria reafirma la urgencia de operar con menos recursos, menor impacto y mayor valor ambiental. Con metas claras para 2030, estrategias de regeneración y una creciente adopción de modelos circulares, el sector logístico avanza hacia un futuro donde mover mercancías también significa restaurar, preservar y regenerar los ecosistemas del planeta.

Ciudad de México, 19 de abril de 2026. Entre el 65% y 75% de los empleadores mexicanos no logran cubrir sus vacantes por falta de habilidades específicas, no por escasez de personas — así lo documenta ManpowerGroup. La causa es una desconexión estructural entre lo que el sistema educativo produce y lo que el mercado laboral exige, y sus consecuencias son medibles: el 23% de los paros de producción no planificados en manufactura y entre el 80% y 90% de los accidentes laborales tienen el mismo origen, personal sin capacitación bajo estándares verificables. En sectores regulados, ese vacío no solo cuesta dinero; puede costar contratos, licencias de operación y juicios civiles que ningún director general tiene en su radar hasta que ocurren.

“Operar sin un enfoque de competencias es como navegar sin instrumentos: la empresa puede estar moviéndose, pero no sabe si llegará a su destino de manera segura o si está gastando combustible de más. Cuando el personal realiza sus funciones bajo su propio criterio, sin un estándar que los respalde, la variabilidad en la calidad es inevitable. Cada error, cada accidente que pudo evitarse es el costo visible de un problema invisible: la improvisación institucionalizada. La profesionalización no es un gasto en capacitación; es el único camino para convertir el capital humano de un activo incierto en una garantía operativa certificada” declara Irasema González Valencia, experta en Certificaciones Laborales.

El título ya no alcanza

El mercado laboral vive una transformación radical: el título universitario está dejando de ser la moneda de cambio principal y en su lugar emergen las Certificaciones de Competencia, documentos con validez nacional que acreditan no lo que alguien estudió; sino lo que sabe hacer en condiciones reales de trabajo. El Foro Económico Mundial ya señala que las micro-certificaciones son más valoradas por las empresas tecnológicas que los grados académicos tradicionales, y en México el nearshoring convierte esa tendencia en urgencia: Banxico y la Secretaría de Economía identifican que la principal barrera para que las PyMEs mexicanas se integren a cadenas de valor globales no es la falta de infraestructura, sino la ausencia de personal certificado bajo estándares internacionales.

“La certificación no es un trámite administrativo. Es la llave que abre o cierra mercados. Hoy el mundo ya no pregunta ‘¿qué sabes hacer?’, sino ‘¿quién avala que lo sabes hacer?’. Y esa pregunta tiene consecuencias directas en licitaciones, contratos y acceso a clientes globales“, afirma González Valencia.

Por qué este libro, por qué ahora

A lo largo de 22 años formando instructores, diseñando estándares y acompañando procesos de certificación en sectores tan distintos como el farmacéutico, el energético, la seguridad privada y la manufactura, González Valencia identificó un patrón que se repetía sin importar el tamaño de la organización: las empresas carecían de una guía clara para traducir el modelo de competencias en decisiones concretas de negocio, y los colaboradores no tenían un camino estructurado para que sus habilidades fueran reconocidas formalmente. Ese doble vacío es el origen del libro.

Para los líderes de capital humano, el modelo de competencias representa un cambio de paradigma: pasar de administrar personas a gestionar capacidades certificadas y medibles. Sus beneficios son concretos y verificables.

LO QUE LA CERTIFICACIÓN GENERA EN LA ORGANIZACIÓN

• Inversión en capacitación dirigida. En lugar de cursos genéricos, la evaluación previa identifica exactamente qué habilidad falta en cada colaborador. Cada peso del presupuesto cierra una brecha real, no una percibida.
• Retención del talento. Cuando la empresa certifica a su personal con validez nacional, le otorga un activo profesional de por vida. La relación laboral se transforma: el colaborador trabaja por una trayectoria de crecimiento reconocida, no solo por un salario.
• Certeza operativa. Al estandarizar funciones críticas, los procesos dejan de depender del criterio individual de cada empleado. La calidad del servicio es consistente, auditable y demostrable ante clientes, socios y autoridades.
• Mayor productividad desde el primer día. Las organizaciones que adoptan este modelo reportan una reducción de hasta el 25% en re-trabajos y un incremento del 15% en productividad operativa durante el primer año, según datos de ASTD e ISO 9001.

LOS RIESGOS DE NO INCORPORARLO

• Accidentes y sanciones legales. Entre el 80% y 90% de los accidentes laborales están relacionados con falta de capacitación o aplicación incorrecta de protocolos. Sin un estándar documentado, la empresa carece de defensa legal ante una auditoría o un incidente.
• Fuga de conocimiento. Cuando no existen estándares, el saber institucional se va con el empleado que renuncia. La organización reinicia el ciclo de aprendizaje con cada baja, elevando costos y alargando las curvas de adaptación.
• Exclusión de mercados. En licitaciones públicas y contratos con empresas globales, la certificación del personal es filtro de entrada, no de preferencia. Una empresa sin este respaldo queda fuera de la competencia antes de presentar propuesta.
• Clima laboral deteriorado. Sin claridad sobre qué se espera de cada función, el personal opera bajo incertidumbre. Eso genera frustración, baja motivación y mayor rotación, justo lo contrario de lo que una organización competitiva necesita.

Los resultados son verificables. Organizaciones como Grupo Elektra, INFONAVIT, La Comer y Novartis han implementado procesos de certificación de instructores y gestión por competencias con González Valencia, reportando mejoras en la calidad de sus programas de formación, reducción de curva de aprendizaje en nuevos colaboradores y mayor sentido de pertenencia entre su personal certificado.

Lo que el libro pone sobre la mesa

Profesionalización y Competencias Laborales: Un camino hacia el éxito no es un manual de recursos humanos. Es una hoja de ruta para directivos que entienden que el capital humano es el activo más crítico y menos estandarizado de sus organizaciones. La obra aborda desde el análisis de puestos y la detección de brechas hasta el diseño de rutas de carrera, la evaluación por evidencias y la construcción de planes de sucesión basados en competencias demostrables — no en antigüedad ni en intuición gerencial.

La especialista concluye que “el modelo de Competencias Laborales es uno de los instrumentos más poderosos con los que cuenta México para cerrar la brecha entre la formación y el trabajo. Que este conocimiento llegue ahora a un público más amplio, en un lenguaje accesible y orientado a la acción, es exactamente lo que el sector productivo necesita”.